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El Título Universitario ya no asegura el Empleo

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El Título Universitario ya no asegura el Empleo

El encargado de Recursos Humanos de la Compañía internacional Google, Laszlo Bock, fue el último en apuntar la brecha que existe entre la capacitación que reciben los universitarios y las necesidades del mercado laboral. de manera que el Título Universitario ya no asegura el Empleo debido a que la realidad basada en la experiencia nos deja otra perspectiva.

El planeta cambia a pasos desmedidos. Lo que ya antes era útil y el día de hoy es controvertible, es posible que el día de mañana sea un producto del pasado. Esa volatilidad que caracteriza los tiempos que corren asimismo se traslada al mercado laboral. Con el impulso de las nuevas tecnologías, existen profesiones que se quedan obsoletas. En contraparte, hay otras que están brotando. Una realidad que ha puesto en alerta a las universidades de todo el planeta que deben reconsiderarse qué género de profesionales están formando en sus salas conforme con las nuevas demandas del planeta.

En este orden de ideas, entre los mayores defensores de que el título universitario ya no es tan significativo como era otrora es Laszlo Bock, responsable del departamento de Recursos Humanos del gigante Google. En una entrevista para The New York Times, Bock aseguró que “el promedio de notas de la universidad es inútil como criterio de contratación, de esta manera tal como lo son los puntajes que las personas hayan logrado en los diferentes exámenes que les haya tocado solucionar. Descubrimos que estas cosas no nos dejan pronosticar nada en comparación con buen desempeño de un futuro trabajador pueda tener en el trabajo”.

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En los últimos tiempos el metabuscador más conocido del planeta tiene otras prioridades en el momento de elegir personal, como el nivel de experiencia del futuro contratado. En verdad, y como confirmó el propio ejecutivo en la citada entrevista, Google contrata poco a poco más trabajadores sin un título universitario. “Tenemos equipos en los que el catorce por ciento de las personas que lo conforman no tienen ningún género de título relacionado con una universidad”.

Para Bock, hoy en día hay una brecha insuperable entre la capacitación que reciben los jóvenes universitarios y las demandas del trabajo que van a deber efectuar. “Las habilidades de una persona en su trabajo no tiene ninguna relación con las que se demandan en la universidad”, señaló.

Así, conforme lo que le afirmó a la publicación estadounidense, esto es en lo que se fija Google para reclutar a su personal.

Primeramente, el futuro empleado debe tener la capacidad de aprender y hacerlo más veloz que sus contendientes. Esta premisa tiene sentido cuando las compañías han de estar en constante transformación para amoldarse al vertiginoso ritmo de cambio que domina en el ámbito empresarial. La generación de ideas cobra singular relevancia en este punto. Asimismo la capacidad de crear y también ir un paso más allí en la resolución de inconvenientes.

El liderazgo es otra capacitad clave de un trabajador, sin importar un mínimo el nivel jerárquico que ocupe en la compañía. Para esto, es indispensable que la persona sea capaz de formar equipo y trabajar codo con codo con él. Guiar y también influir con sus resoluciones y respetar las de los demás: distinguir cuando hay que tomar las riendas y cuando hay que separarse a fin de que el liderazgo lo tome otro.

Bock fue acentuado en apuntar que la humildad es otra característica prioritaria de un buen trabajador, y del que desee ser parte de la plantilla de Google. Para el gerente, “la pasión y el empuje deben compensarse a través de la humildad”, lo que implica estar presto a admitir que alguien pueda tener una iniciativa mejor que la propia o bien que tiene más conocimientos en un área particular.

Otras cualidades que referenció Bock en la entrevista en referencia a lo que Google busca en sus futuros empleados fueron la capacidad de aceptar responsabilidades, la resolución de enfrentamientos y el compromiso con la compañía.

Así, y mencionando al ejecutivo de Google, es hora de que las universidades se reconsideren qué género de profesionales están formando en sus salas por el hecho de que para las compañías ya no es suficiente contar con un recién egresado que conozca de teoría, mas no de realidad laboral.

“Una de las cosas que hemos aprendido tras examinar todos y cada uno de los datos de nuestro proceso de selección es que el expediente académico y la puntuación de los aspirantes en los test son inútiles como criterio de contratación”.

Oficinas-google

La compañía estadounidense era conocida por solicitar a sus aspirantes un destacado expediente académico y una puntuación elevada en ciertas pruebas. Mas los tiempos han alterado. Ahora, salvo que termines de salir de la universidad, Google no te solicitará ningún certificado. “Hemos llegado a la conclusión de que no pronostican nada”, asegura Bock. Y es algo que se está comenzando a apreciar en las oficinas que la compañía tiene por todo el planeta. La proporción de trabajadores de Google sin título universitario no para de medrar.

“La habilidad para desempeñar labores en Google no tiene ninguna relación con lo bueno que eras en la escuela, pues las habilidades que se solicitan en la universidad son muy diferentes”.

Se busca gente a la que le guste descubrir cosas para las que no hay una respuesta obvia, algo que no se adiestra en la universidad. En opinión de Bock, la universidad prosigue siendo un ambiente artificial, una burbuja que premia a unos a otros en función de unos criterios que nada deben ver con lo que se solicita en el ambiente laboral. “La gente que tiene éxito en la universidad”, explica el encargado de RRHH de Google, “es un género de gente particularmente entrenada para lograr el éxito en ese entorno. Una de mis frustraciones cuando estaba en la universidad es que sabía que el maestro buscaba una respuesta concreta.

Puedes limitarte a descubrirla, mas es considerablemente más interesante solucionar inconvenientes para los que no hay una respuesta obvia. Precisas a gente a la que le guste descubrir cosas para las que no hay una respuesta obvia”. Y ese género de gente, asegura Bock, no es la que acostumbra a lograr el éxito en la universidad, donde la mejor estrategia para sacar buenas notas es saber que acostumbra a consultar el maestro en cuestión, y qué género de respuestas está aguardando hallar en un examen.

Las entrevistas de Trabajo no determinan una buena selección

Visto que Google no está presto a fiarse del expediente académico de sus aspirantes, semeja que debe limitarse a valorar el desempeño de estos en las entrevistas. Mas Bock tampoco tiene claro que las entrevistas sean una herramienta adecuada: “Hace unos años hicimos una investigación para determinar si alguien en Google era particularmente bueno en el momento de contratar a gente. Examinamos decenas y decenas de miles y miles de entrevistas, a todos y cada uno de los que las habían efectuado, la puntuación que había conseguido cada aspirante y de qué forma verdaderamente esa persona había efectuado su trabajo. Hallamos que no existía ninguna relación”.

Es mejor valorar a los aspirantes en función de su comportamiento objetivo en el momento de responder determinadas preguntas. Bock piensa que debemos darnos cuenta que, por más que alguien se crea buenísimo para hallar a la gente conveniente para uno o bien otro trabajo, la realidad es que el instinto de los empleadores no acostumbra a marchar. Por esta razón es mejor valorar a los aspirantes en función de su comportamiento objetivo en el momento de responder determinadas preguntas. Mas no todas y cada una marchan. El encargado de RRHH de Google asegura que las únicas cuestiones que verdaderamente pueden hacernos entrever el potencial que puede tener un aspirante son aquellas relativas a su comportamiento.

“Lo que marcha bien”, asegura Bock, “son las entrevistas conductuales estructuradas, donde se tienen unos criterios establecidos por adelantado para valorar a las personas, sin dejar que el entrevistador saque su conclusión”. Para el encargado de RRHH, el género de preguntas que marchan son aquellas que dejan valorar la forma en que el aspirante ha resuelto ciertos inconvenientes anteriormente. Una pregunta como “Dame un caso de una ocasión en la que hayas debido solucionar un inconveniente metódico difícil” nos deja valorar al tiempo 2 cuestiones: a qué género de situaciones se ha enfrentado ya el aspirante, y de qué forma lo hizo, y qué considera “difícil”.

Bock reconoce que valorar las habilidades de liderazgo es considerablemente más bien difícil, y es algo que es prácticamente imposible descubrir en una entrevista. De ahí que piensa que es preciso establecer evaluaciones internas con cierta frecuencia a fin de que sean los subordinados los que valoren las habilidades de los jefes. Esta información es valiosísima, primordialmente para los perjudicados, cuya conducta, asegura Bock, cambia cuando tienen acceso a la información.

Fuente:
http://www.nytimes.com/2014/02/23/opinion/sunday/friedman-how-to-get-a-job-at-google.html?_r=0

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